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Newsletter n°25 - 16 janvier 2017 | Droit du travail

 

Le droit à la déconnexion :

un sujet de nouvelles préoccupations pour les entreprises

 

Selon un sondage de l’APEC réalisé en novembre 2016, 89% des cadres du secteur privé estiment que les technologies de l’information et de la communication (TIC) perturbent leur vie privée. Ils sont 63% à considérer qu’ils contribuent à les faire travailler hors de l’entreprise.

De même, de nombreuses études sur le sujet ont mis en lumière qu’une utilisation dysfonctionnante des technologies de l’information et de la communication peut avoir un impact néfaste sur la santé des salariés et notamment amplifier les risques psychosociaux.

 

Pierre-Jacques Castanet
Avocat associé
Ancien Membre du Conseil de l’Ordre

Spécialiste en droit du travail et de la protection sociale

Stanislas Dublineau

Avocat associé

Docteur en droit

 

Obligation de négocier le droit à la déconnexion

Depuis le 1er janvier 2017, l’article L. 2242-8 du Code du travail précise que la négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail porte également sur :

 " Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. A défaut d'accord, l'employeur élabore une charte, après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. Cette charte définit ces modalités de l'exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction, d'actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques. "

Il ressort des dispositions de ce texte que désormais, les entreprises dans lesquelles sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives sont tenues de négocier chaque année sur le droit à la déconnexion des salariés.

A défaut d’accord, une charte doit être élaborée par l’employeur après avis du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. Bien évidemment, cette si cette charte contient un volet " disciplinaire ", elle devra être annexée au règlement intérieur et suivre les modalités d’élaboration de celui-ci.

Obligation de mettre en place la déconnexion pour les forfaits jours

L’article 8 de la loi EL KHOMRI spécifie également que les accords mettant en place un décompte en jours de la durée du travail des salariés doit préciser notamment :

 " les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu à l’article L. 2242-8 du Code du travail ".

A défaut de mention du droit à la déconnexion dans les accords de « forfait jours », il revient à l’employeur de définir et de communiquer aux salariés concernés les modalités d’exercice de ce droit à la déconnexion

Les contours du droit à la déconnexion

Les contours de la négociation sont particulièrement stricts puisqu’il s’agit de négocier sur :

 ·  " les modalités du plein exercice " du droit à la déconnexion ;

·    La mise en place de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques visant à assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.

Le doute n’est donc pas permis sur les exigences du législateur. Les entreprises doivent, d’une manière ou d’une autre, mettre en place des systèmes qui permettent à leurs salariés d’être " pleinement " déconnectés.

Les entreprises sont bien évidemment libres de trouver, dans le cadre de cette négociation, les moyens efficaces pour assurer le droit à la déconnexion.

Mais en pratique, existe-t-il réellement une marge de manœuvre ? 

Hormis la fermeture des serveurs et/ou l’obligation d’éteindre les moyens de communication, quelle autre méthode permet d’assurer le plein exercice du droit à la déconnexion des salariés ?

L’imagination des partenaires sociaux est donc de nouveau sollicitée.

Le droit à la déconnexion : une réelle protection ?

La mise en place du droit à la déconnexion est-elle de nature à améliorer les conditions de travail des salariés et l’harmonie entre leur vie personnelle et leur vie professionnelle ?

Rien n’est moins sûr.

En effet, la révolution engagée par les nouveaux moyens de communication a profondément modifié les méthodes de travail des salariés et la perception de ce qui relève du " personnel " et du " professionnel ".

Il ne peut d’ailleurs être écarté que le droit à la déconnexion soit, en pratique, refusé par des salariés.

Là encore l’employeur doit être vigilent, il reste responsable de la mise en place et du contrôle de la déconnexion des salariés de son entreprise. Mais face aux évolutions techniques, il ne peut être écarté qu’il ne soit même pas informé ou conscient des dispositifs utilisés par ses collaborateurs pour rester en lien avec leur activité professionnelle.

Qui plus est, la frontière entre la vie personnelle et la vie professionnelle est particulièrement floue sur les réseaux sociaux. Comment déterminer si un « post » publié sur le réseau LinkedIn relève de la vie personnelle d’un salarié ou de sa vie professionnelle ? 

Bien plus, est-il imaginable de « protéger » un salarié des sollicitations d’un client pendant son temps de repos ?

En conclusion, le droit à la déconnexion est la reconnaissance par le législateur des questions posées par les nouvelles technologies dans les relations de travail.

Toutefois, ce droit n’est qu’outil qui doit être complété, pour rester efficace par d’autres éléments et notamment la nécessité de mesurer la charge des salariés.

 Pierre-Jacques Castanet & Stanislas Dublineau

 

 

 

 

 

 

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